华瑞国际传媒亚洲有限公司的客户经理说，华为公司其实早就请了心理咨询师，设立了心理咨询室，华为内部有人称为“精神导师”，不过，“不是每个人遇到问题都愿意主动去找咨询师的”。
华为员工非正常死亡的现象已经引起了深圳另一些企业的重视，在中兴通讯，为给怀孕女员工带来更多温暖，公司特别开辟了孕妇餐厅，并且专门为孕妇设计菜谱。在金蝶软件，公司为每位员工增加了每月70元的活动费，目的是鼓励员工外出活动，比如看看电影。
不过，记者的调查却发现，人性化的管理在引入，员工们却仍在抱怨压力无法缓解。
华为的企业文化与制度设计，究竟在“自杀门”中承担了怎样的角色，不是几句话或者几篇文章就能说得清楚的。
可是，如何阻断华为员工的自杀之路呢？
3月下旬的一个午后，上海政法学院社会学系主任章友德教授与《新民周刊》记者就华为“自杀门”进行了系统分析。
怎么看华为企业文化？
章友德：改革开放30周年，中国企业更多变成混合所有制企业。在华为这样的股份制企业，全民持股，员工在企业中的经济地位与掌有的股权多少具有最密切的关联。
这样一个背景下，传统的国有企业中管理者与劳动者的关系，变为了新的环境下资方与雇佣者的关系。资方为实现自己的利益最大化，必须把所有的员工看作实现他企业利益最大化的手段，也就是说，人不再是一个目的而是变为一个手段了。
应该说，华为是30年来中国企业产权变革的重要成果。经营者责任心更强，追求利润意识更强，较之过去的企业管理者而言，更具有持久的动力。华为走过的艰难的创业道路，给华为所有者或者说任正非提供了一个经验，那就是一切都是在丛林法则中打拼出来的，他因此对自己形成的企业文化高度认同甚至依赖。
在华为看来，市场化改革、经济转型的过程，就是要靠高收入、精英人才、优胜劣汰。而且现有的业绩在管理者看来更证明了他的企业文化是有效的，并且会通过内部培训强化所有人接受这种文化。
一个充满竞争的群体里，就不会有一只懒惰的羊出现，人人都在奔跑，滞后一步，就会被后者踩死，但前进呢，就是累死。这样的企业文化是缺少人文关怀的。
华为不仅把员工变为了实现自己利益最大化的手段，而且把人的恶的一面，也就是人人都是竞争对手的一面激起了。应该说竞争意识是积极的，但要把握度。
